Pierre Jutras Management inc.

Fondée en 1984, PJM a contribué au succès de ses clients par la qualité et la pertinence de ses conseils et de ses interventions en management.  La fidélité de ses clients en témoigne.  Nos domaines d’’activités sont stratégiques, organisationnels et opérationnels.  Nous opérons au Canada, aux États-Unis et en Europe. Nous agissons à titre de catalyseur dans une démarche d’entreprise en contribuant au développement et à l’’autonomie de nos clients. Tous nos intervenants sont des professionnels indépendants.

‘Nous sommes particulièrement expérimenté dans l’instauration d’une culture de performance adaptée à la grande et la moyenne entreprise.’

‘Nous croyons à l’efficacité de rapports durables basés sur la confiance.’

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Le profil du leadership

leadership-circle-logo2Ça fait des années maintenant que nous contribuons au développement de Leaders dans les entreprises. Nous sommes heureux maintenant d’annoncer que nous intégrons trois nouveaux outils dans notre approche. Nous sommes désormais certifiés pour administrer le «Leadership Circle Profile», le «Manager Profile» et le «Leadership Survey».

Le Leadership Circle ProfileTM (LCP) représente une percée parmi la panoplie des profils 3600 sur le marché. C’est le premier qui intègre des compétences et des comportements reliés à nos motivations profondes. Il permet de comprendre la motivation derrière les comportements des leaders. Finalement, LCP va à la source du comportement afin d’obtenir un plus grand levier sur le changement. En outre, à la différence de la plupart des profils, LCP intègre toute cette information d’une manière simple et efficace. Les données dans LCP s’interprètent rapidement. D’un coup d’oeil, la configuration entière est accessible mettant l’emphase sur ce qui fonctionne, et ce qui ne fonctionne pas, et pourquoi ! Dans la plupart des organismes, ces informations demeurent inconscientes. LCP les rend facilement accessibles tandis qu’il crée une base solide sur laquelle le changement peut se produire.

C’est une nouvelle façon de prendre conscience de son profil de leadership et de son efficacité.

DES OCCASIONS DE DÉVELOPPEMENT POUR LES LEADERS

Le LCP est le seul instrument qui mesure les deux domaines de compétences. Les Compétences Créatives primaires et les Tendances Réactives. De plus, il mesure l’efficience du leadership. Il intègre cette information de sorte que les principales opportunités de développement sont immédiatement identifiées.

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Gilles Ridorossi

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Conseiller et Formateur

Gilles Ridorossi est conseiller sénior en capital humain. Il possède plus de 25 années d’expérience, dont 16 ans à titre de vice-président capital humain et communication dans des postes de direction stratégique en milieux syndiqués et non syndiqués. À ce titre, lors de l’instauration de mesures quant à l’efficacité de son leadership, il obtient durant sept années consécutives la plus haute distinction, soit «Leader de haute performance».

Il a œuvré dans des entreprises d’envergure nationale et internationale et a occupé des rôles importants dans les domaines de la planification stratégique, de la gestion du changement et des fusions et acquisitions.

« Dans un environnement où le changement et l’incertitude sont constants, ce qui me passionne en partenariat avec mes clients, est d’offrir une expertise faisant appel au travail d’équipe et au coaching individuel en ciblant le développement d’une capacité d’adaptation rapide de leurs organisations tout en orientant la dimension humaine vers l’efficacité organisationnelle axée sur les résultats. l’engagement et une vision d’entreprise partagée par tous les employés. »

  1. Gilles détient un baccalauréat ès sciences avec une majeure en relations industrielles et une mineure en ingénierie de l’Université de Montréal. Il a été invité à donner des conférences sur divers sujets entourant la gestion des ressources humaines et a été chargé de cours à l’École des hautes études commerciales de l’Université de Montréal en gestion des ressources humaines. Il est un coach accrédité et a suivi des sessions intensives de coaching chez le Groupe Hay, chez Simon Laurie Partnership Ltd et avec Simon Machin (Son coach exécutif) à Londres, Angleterre.
  2. leadership-circle-logo1Maintenant Praticien Certifié pour administrer le  Leadership Cercle Profile, Manager Edition et Leadership Culture Survey.
  3. Gilles est membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Il est parfaitement bilingue.

 

Président : STRATÉGIE, INNOVATION EN CAPITAL HUMAIN

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«Coaching»

Coaching | PIERRE JUTRAS MANAGEMENT INC

«Coaching» auprès des cadres et exécutifs

Une approche individualisée et centrée sur les résultats!
«Un levier magique pour un changement durable!»

Objectifs types

      • Maximiser le potentiel unique de l’’individu en fonction d’’objectifs de carrière à atteindre;
      • Développer des attitudes, habiletés et comportements spécifiques;
      • Tester des idées (sounding board) afin de briser l’’isolement des cadres;
      • Préparer la relève en gestion;
      • Gestion d’un changement (nouveau  poste, fusion d’’entreprises, réorganisation).

Exemples de situations rencontrées chez les cadres

      • Développer le leadership afin d’’implanter un changement;
      • Changer des croyances limitatives;
      • Développer le pouvoir d’’influence;
      • Apprendre à déléguer efficacement;
      • Adaptation à un nouveau rôle et de nouvelles attentes;
      • Gérer avec tact un conflit avec un employé.

Résultats et effets escomptés

      • Connaissance de soi plus approfondie;
      • Atteinte des objectifs visés au niveau des attitudes et comportements observables;
      • La vision, la mission et les valeurs professionnelles identifiées et en accord avec les capacités et les comportements;
      • Cohérence entre le discours et les actions;

Niveaux de «Coaching»

  1. Guide (donner des modèles de références) Développe des comportements productifs
  2. Coach (observer et donner du feedback) Développe l’’état d’’excellence de la personne
  3. Formateur (enseigner et intégrer les stratégies) Développe de nouvelles stratégies
  4. Mentor (développer de nouvelles croyances) Élimine les blocages et les croyances limitatives et développe des croyances permissives
  5. Sponsor (favoriser le développement) Favorise la confiance en soi et développe des occasions de dépassement
  6. Éveilleur (créer l’’ouverture) Ouvrir de nouvelles possibilités

Démarche

  • Rencontre préalable entre le coach et le gestionnaire-client afin d’’avoir une compréhension commune des objectifs poursuivis, des attentes et de l’’engagement;
  • Huit à dix sessions de travail bimensuelles d’une durée de 3 heures chacune;
  • Une rencontre de suivi dans les 3 mois suivants.

Coûts

  • L’’intervention nécessite en moyenne de huit à dix sessions de travail d’une durée de 3 heures chacune +une rencontre de suivi dans les 3 mois suivants
  • La démarche est facturée par session
Informez-vous pour une estimation des coûts.

Outils Et Techniques

  • Discussion de la situation passée, présente, future et cadre objectif; SCORE
  • Indicateur de types psychologiques myers-briggs et/ou inventaire du déploiement des forces de la personnalité et/ou LAB profile, Analyse transactionnelle, etc…;
  • PNL (Programmation Neuro Linguistique) et Hypnose Éricksonienne
  • Modification des stratégies et patterns cognitifs utilisés et analyse d’impact des changements;
  • Pratique de nouveaux comportements;
  • Prévision et mise en situation d’’évènements futurs.
  • Analyse du leadership avec le Leadership Circle Profile

Notions de confidentialité

Les objectifs sont discutés avec le gestionnaire et son patron si ce dernier est le client;

Le contenu des sessions de travail est confidentiel;

Le coach définira avec le client le type et la fréquence de feedback à lui donner;

Le coach s ’assurera que le gestionnaire comprenne bien ce processus et qu’’il sache à l’avance le feedback qui sera donné.

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Écosystème vs objectifs

Tenez-vous compte de l’écosystème dans l’élaboration de vos objectifs?

Pour réaliser un rêve, il faut d’’abord définir un objectif SMART.  C’est à dire spécifique, un objectif mesurable, actionnable, réaliste et avec une échéance de temps.  On en a tous entendu parler.  Mais qu’en est-il de l’’écosystème?  En tenons-nous compte?  Pourtant, la plupart des difficultés rencontrées en cours de réalisation proviennent de réactions de l’’écosystème.  
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